Plan de comisiones: El caso Corte Inglés

plan de comisionesEl plan de comisiones es el faro que guía el rumbo de un profesional de ventas, cuando nos sentimos perdidos sólo tenemos que revisarlo para encontrar el camino que nos acerque al éxito.

La semana pasada leíamos en la prensa económica que el Corte Inglés había actualizado su plan de comisiones 50 años después de su creación.

Su nuevo plan de comisiones será efectivo a partir de abril de este año. Las principales novedades que presenta son:

–          Mínimo de ventas para empezar a cobrar comisiones

–          Aceleradores conforme se cumplan objetivos

–          Retribución variable: Objetivos colectivos e individuales

–          Factores correctores: Basados en la territorialidad y estacionalidad para conseguir objetivos más regulares y acordes con cada centro y época del año.

El nuevo plan de comisiones dictamina una venta “mínima” para empezar a comisionar equivalente al 40% de las ventas actuales y cuando se supera las comisiones que se perciben pueden llegar hasta el doble de las actuales.

Según señalan las fuentes “Este sistema de incentivos se implanta con el objetivo de incrementar las ventas y la participación del trabajador en el resultado de las mismas, aumentar la motivación individual y mejorar la calidad del servicio que presta a los clientes, tanto en la realización de las tareas de venta como en las complementarias a la misma”

Si este plan de comisiones es un éxito o un fracaso sólo lo podrá dictaminar el tiempo y los resultados que se obtengan, sin embargo sí que es un éxito poder aplicar cambios en un plan de comisiones que se estableció en la década de los 60 y que probablemente no respondía a las necesidades actuales de la compañía ni de sus empleados.

Si estás pensando en elaborar un plan de comisiones para tu equipo estos son los componentes en los que deberías centrarte:

Puntos de inflexión

Cuando trabajamos por objetivos estos puntos de inflexión son nuestra “Biblia” a la que nos debemos y tenemos en nuestros pensamientos.

En el caso de El Corte Inglés hemos visto que han establecido un punto de inflexión de “salida” es decir que hasta que no alcances una cifra determinada no cobrarás comisiones.

Yo, personalmente, no soy partidario de esta práctica, y creo que es más motivante y lógica establecer una tasa de comisión más baja hasta alcanzar ese objetivo.

El equipo de venta está realizando su labor y no veo razón alguna para que no sea remunerado por ello.

Tasa de comisión fija o variable

La tasa de comisión en la que basaremos la remuneración de nuestro equipo comercial puede ser de dos tipos fija o variable.

Tasa de comisión fija: Siempre se cobrará lo mismo, independientemente del número de ventas, o cifra de negocio que se haya conseguido.

La tasa fija era un sistema muy aplicado hasta los años 90, en mi opinión no ayuda a la motivación del profesional a seguir esforzándose todos los días, o incluso a querer reventar los objetivos marcados por la compañía.

Tasa de comisión variable: Este es el sistema elegido por el Corte Inglés para sus empleados. Las comisiones percibidas variarán dependiendo de los objetivos marcados.

En el mundo tecnológico este es el sistema más habitual, muchos planes de comisión funcionan más o menos así:

Si la tasa de comisión es del 10%

–          0-50% del objetivo: Tasa de comisión del 7%

–          50-100% del objetivo: Tasa de comisión del 13% (tasa estándar + diferencial)

La idea es que si haces el 100% de tus objetivos hayas comprado una tasa media del 10%

–          100-125% del objetivo : Tasa de comisión del 15%,

Estos son los famosos “aceleradores”

–          125%-Infinito: 18% de Tasa de comisión.

si quieres motivar a que tu equipo comercial siga vendiendo a pesar de haber realizado sus objetivos esta es una idea que deberías implementar!

 

Objetivos cualitativos

Si has lanzado un nuevo producto/servicio y quieres que éste sea vendido deberías plantearte el establecer una tasa comisión especial para este servicio, algo superior a la estándar y así motivarás a tu equipo comercial a que lo comunique constantemente.

En sectores donde aparentemente la venta está menos ligada al profesional de ventas también se pueden añadir objetivos cualitativos más orientados a la actividad, como número de visitas o de llamadas.

Proporción salario fijo/variable

Esta proporción ha de ser utilizada con cautela, he visto en mercados altamente competitivos proporciones de 20% fijo y 80% variable.

Mi recomendación es trabajar en proporciones más cercanas al 50/50, pero en este punto cada mercado es un mundo. Lo importante es plantear objetivos claros y realizables.

El plan de comisiones debe ser una herramienta que motive al profesional de ventas y que se adecúe a los costes y necesidades de la empresa., debe cumplir estas dos condiciones para que cumpla su labor fundamental:

Remunerar correctamente a los profesionales de ventas, mantenerles motivados y hacer crecer a la empresa en la que trabajan.

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